Steeds minder vaste contracten: trend naar flexibele arbeidsvormen bij kmo’s
Belgische bedrijven en in het bijzonder kmo’s voelen de veranderende wind op de arbeidsmarkt. Uit recente cijfers blijkt dat het klassieke contract van onbepaalde duur aan terrein verliest. In mei 2025 berichtte De Tijd dat in de eerste drie maanden van het jaar 16% minder nieuwe arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur werden afgesloten vergeleken met dezelfde periode een jaar eerder. Deze trend wordt bevestigd door data van HR-dienstverleners en officiële instanties zoals Acerta, Statbel en het VBO.
In deze blogpost duiken we dieper in deze evolutie. We schetsen het bredere juridische en economische landschap, bespreken waarom steeds meer werkgevers, vooral kmo’s, kiezen voor tijdelijke of flexibele arbeidsvormen, en belichten de implicaties daarvan. Tot slot geven we concrete aandachtspunten en tips voor werkgevers om hier strategisch mee om te gaan, met oog voor de juridische valkuilen en oplossingen.
Recente trends: minder contracten van onbepaalde duur.
De dominantie van het vaste contract (onbepaalde duur) staat onder druk. Waar vroeger een contract van onbepaalde duur de norm was, zien we nu een verschuiving richting meer tijdelijke contracten, interimarbeid en freelance-opdrachten. Enkele opvallende cijfers om dit te illustreren:
Minder vaste aanwervingen: In het eerste kwartaal van 2025 werd in de privésector bijna 1 op 6 minder nieuwe contracten van onbepaalde duur getekend dan een jaar voordien. Deze daling met 16% bevestigt dat werkgevers voorzichtiger zijn met het aanbieden van een vast contract. Ter vergelijking: vergeleken met pre-corona (2019) ligt het aantal nieuwe vaste contracten zelfs bijna 14% lager. Deze trend trof vooral sectoren als voeding (-33%), social profit (-25%) en horeca (-25%).
Hoger aandeel tijdelijke contracten: Volgens Statbel had in 2023 ongeveer 8% van de Belgische werknemers een tijdelijk arbeidscontract. Dat aandeel lag tien jaar eerder iets lager en is dus geleidelijk gestegen (vooral bij jonge werknemers tot 34 jaar, waar bijna 1 op 7 een tijdelijk contract heeft). Ter vergelijking: in Vlaanderen is het aandeel tijdelijke contracten 6,6%, terwijl Brussel met 14,3% een veel hoger aandeel heeft. Dit geeft aan dat flexibiliteit in bepaalde regio’s en sectoren al meer ingeburgerd is dan in andere.
Stijging freelance en zelfstandige inzet: Steeds meer professionals kiezen voor een loopbaan als freelancer of zelfstandige zonder personeel, en bedrijven maken gretig gebruik van hun diensten. In Vlaanderen waren in 2024 zo’n 180.000 freelancers actief, een record en een toename van 5% ten opzichte van 2023. Over een periode van vijf jaar is het aantal freelancers zelfs met 32% gestegen. “Freelance is een echt succesverhaal. De vraag naar flexibiliteit stijgt, zowel bij de opdrachtgever als bij de freelancer zelf,” aldus Danny Van Assche van UNIZO. Ook nationaal tekenen we een groei op: België telt meer dan 1,2 miljoen zelfstandigen, waarvan naar schatting 20% als freelancer opereren. Dit wijst erop dat een aanzienlijk deel van de arbeid inmiddels buiten de klassieke werknemersverbanden valt.
Meer vrijwillig interim en flexi-job gebruik: Hoewel hier minder harde cijfers van zijn opgenomen, merken sociale secretariaten dat werkgevers vaker uitzendkrachten inschakelen of gebruikmaken van flexi-jobs waar mogelijk. (Acerta meldde wel dat hun cijfers over vaste contracten geen rekening hielden met uitzendwerk en flexi-jobs, wat suggereert dat de totale instroom aan werkkrachten deels via die kanalen verloopt.) Flexi-jobs (oorspronkelijk opgezet voor horeca, maar inmiddels uitgebreid naar andere sectoren) zitten jaar na jaar in de lift. Dit laat zien dat werkgevers creatieve manieren zoeken om op piekmomenten personeel in te zetten zonder ze vast te moeten aanwerven.
Interessant genoeg blijft de totale werkgelegenheid niet per se dalen, het gaat hier vooral om de vorm van contracten die verandert. Zo blijft het jobcreatiepeil relatief hoog, maar wordt die jobgroei ingevuld via kortere contracten of externe inhuur in plaats van vaste betrekkingen. Tegelijk zien we ook beweging aan de ontslagkant: een recordaantal vaste contracten werd in 2024 onvrijwillig beëindigd (5,64%, het hoogste niveau sinds 2020), mede door de golf van faillissementen en herstructureringen eind 2023. Ook dat draagt bij aan voorzichtigheid bij werkgevers om nieuwe mensen ineens vast binnen te halen.
Wat drijft deze evolutie?
Er is niet één enkele oorzaak; het is een samenspel van economische factoren, wetgeving en veranderende opvattingen over werk. Hieronder bespreken we de voornaamste redenen waarom vooral kmo’s steeds vaker tijdelijke of flexibele contractvormen verkiezen boven de klassieke vaste aanwerving:
Economische onzekerheid en risicovermijding: De recente jaren stonden bol van onzekerheid, van de COVID-19-pandemie tot geopolitieke spanningen en hoge inflatie. Die onzekere economie weegt op de arbeidsmarkt. Werkgevers weten niet altijd hoe hun orderboek er over 6 of 12 maanden uitziet. Een vast contract betekent een lange-termijnverbintenis (en potentiële kost bij ontslag), terwijl een tijdelijk contract of freelance opdracht meer wendbaarheid biedt. Voor kmo’s met kleinere buffers is die flexibiliteit een vorm van risicospreiding. Liever een contract van zes maanden dat eventueel verlengd kan worden, dan iemand onmiddellijk onbepaald in dienst nemen en bij een tegenvallende economie geconfronteerd worden met hoge ontslagkosten.
Kosten van ontslag en loonkosten: België staat bekend om zijn streng ontslagrecht en hoge loonkosten. Bij een contract van onbepaalde duur moet een werkgever bij ontslag al gauw een aanzienlijke opzegtermijn of opzegvergoeding voorzien, afhankelijk van de anciënniteit. Bijvoorbeeld, na één jaar dienst kan een opzegtermijn al enkele weken tot maanden bedragen; na tien jaar loopt de opzeggingsvergoeding op tot enkele kwartalen loon. Deze potentiële last maakt werkgevers voorzichtig. Een contract van bepaalde duur eindigt van rechtswege op de einddatum zonder opzegkosten, wat aantrekkelijk kan zijn als de tewerkstelling mogelijk tijdelijk blijkt. Daarnaast zijn lonen door automatische loonindexering fors gestegen, een extra stimulans om personeelskosten beheersbaar te houden via meer tijdelijke inzet. Kmo’s zoeken dus manieren om hun loonkosten variabel te houden in plaats van vaste langdurige engagementen aan te gaan.
Nood aan flexibiliteit en projectmatig werk: De moderne economie vraagt vaak om snel schakelen en projectmatig werken. Kmo’s krijgen soms tijdelijke projecten binnen, seizoenspieken of hebben behoefte aan specifieke expertise voor een bepaalde opdracht. In zulke gevallen is een tijdelijke kracht, freelancer of uitzendkracht logischer dan een permanente aanwerving. Bijvoorbeeld: een kmo die een éénmalig IT-project uitvoert, huurt liever een IT-consultant voor 3 maanden in dan een fulltime IT’er vast aan te werven zonder latere behoefte. Flexibele arbeidsvormen maken het makkelijker om op en af te schalen naargelang de nood, zonder langdurige verplichtingen.
Verandering in werknemersvoorkeuren: Ook aan de aanbodzijde is verandering merkbaar. Veel werknemers, jong én oud, hechten waarde aan flexibiliteit in hun loopbaan. Sommige kiezen bewust voor freelance of projectwerk om zelf hun opdrachten te kiezen en afwisseling te hebben. Anderen verkiezen interim-opdrachten of tijdelijke banen om ervaring op te doen in diverse omgevingen. Deze mindset-shift betekent dat werkgevers ook inspelen op een groep talent die niet per se een “vast contract tot pensioen” ambieert, maar eerder kijkt naar uitdagende opdrachten, eventueel op contractbasis. Uiteraard blijft jobzekerheid belangrijk voor velen, maar de eens zo onaantastbare status van het vaste contract is wat minder vanzelfsprekend geworden in de ogen van de nieuwe generatie. Dit maakt het sociaal aanvaardbaarder dat kmo’s met korte contracten werken, het wordt gezien als deel van de normale loopbaanontwikkeling.
Wetgevende ontwikkelingen en ondersteunende maatregelen: De wetgeving is in beweging om zowel werkgevers als werknemers meer flexibiliteit te geven. Denk aan de invoering en uitbreiding van flexi-jobs, versoepelingen rond deeltijdse uurroosters, en initiatieven in de “arbeidsdeal” (bv. mogelijkheid tot een vierdagenwerkweek of variabele uurroosters). Hoewel de kernregel blijft dat een contract van onbepaalde duur de norm is, merken werkgevers dat er meer legale opties bestaan om flexibel in te huren. Tegelijkertijd pleiten werkgeversorganisaties zoals het VBO voor verdere hervormingen om vaste contracten aantrekkelijker te maken (bv. loonlastenverlaging, soepelere opzegregels) en om kmo’s toe te laten sneller talent in te schakelen zonder juridische rompslomp. Tot die hervormingen werkelijkheid worden, zullen kmo’s de bestaande legale flexibiliteitsmogelijkheden maximaal benutten.
Kortom, de keuze voor tijdelijke of flexibele arbeidsvormen komt voort uit een mix van voorzichtigheid en opportuniteit. De arbeidsmarkt is krapper en dynamischer, de kosten van personeel zijn hoog, en de wettelijke kaders laten ruimte voor alternatief werkgeverschap. Voor kmo’s kan dit een gezonde strategie zijn om hun bedrijf wendbaar te houden. Maar die flexibiliteit brengt ook een pak implicaties en aandachtspunten mee, met name op juridisch vlak. Daar gaan we in het volgende deel dieper op in.
Implicaties: wat betekent de flex-trend voor werkgevers en werknemers?
De verschuiving naar meer flexibele contractvormen heeft meerdere gevolgen. We zetten de belangrijkste implicaties op een rij, zowel voor de bedrijfsvoering van kmo’s als voor de betrokken medewerkers:
Invloed op personeelsbeleid en planning: Kmo’s moeten hun HR-beleid aanpassen aan een complexer personeelsbestand. Waar een team vroeger jarenlang vast in dienst kon zijn, is nu de realiteit dat medewerkers komen en gaan op kortere contracten of freelancebasis. Dit vergt een vinger aan de pols qua planning: wie vertrekt wanneer? Wanneer loopt een contract af? Hoe borg je kritische kennis binnen het bedrijf als een tijdelijke kracht vertrekt? Bedrijven zullen sterker inzetten op kennisoverdracht, onboarding en offboarding-processen om te voorkomen dat er hiaten ontstaan wanneer een tijdelijke medewerker uit dienst gaat. Ook moeten ze rekening houden met mogelijke doorlooptijden voor vervanging – een nieuwe freelancer of interim vinden kost tijd, dus tijdig anticiperen is cruciaal.
Veranderende relatie werkgever-werknemer: Een trend naar meer tijdelijke contracten kan de klassieke band tussen werkgever en werknemer veranderen. Werknemers op tijdelijke basis kunnen zich misschien iets minder verbonden voelen met de organisatiecultuur of langetermijndoelen van de kmo. Dit vraagt van werkgevers extra inspanningen om engagement en motivatie hoog te houden, ook bij kortverbanders. Aan de andere kant kan een tijdelijke overeenkomst die later eventueel verlengd wordt of leidt tot vast contract, net een motivator zijn voor de werknemer om zich te bewijzen. Het komt erop aan transparant te communiceren: bijvoorbeeld duidelijk maken dat een contract van bepaalde duur mogelijk wordt verlengd bij goede prestaties en marktherstel, zodat de werknemer perspectief ziet.
Juridische complexiteit en diversiteit aan statuten: Met een mix van vaste werknemers, contractanten, interims, freelancers, studenten, flexi-jobbers, enz. kan een kmo al snel te maken krijgen met een waaier aan wettelijke regimes. Elk statuut heeft eigen regels rond arbeidstijd, verloning, sociale bijdragen, aansprakelijkheid, enz. Voor de werkgever betekent dit opletten geblazen om alles correct toe te passen. Een voorbeeld: een vaste werknemer bouwt vakantierechten op volgens gepresteerde dagen, terwijl een uitzendkracht zijn vakantiegeld via het uitzendkantoor krijgt uitbetaald en een freelancer zijn eigen sociale zekerheid regelt. Administratief beheer wordt dus complexer. Kmo’s doen er goed aan hun HR-administratie of sociaal secretariaat hiervan bewust te maken en eventueel tools te gebruiken die de verschillende contracttypes netjes opvolgen.
Mogelijke impact op werknemerszekerheid en welzijn: Vanuit werknemersperspectief kan de toename van tijdelijke contracten zorgen voor een gevoel van minder jobzekerheid. Zeker voor wie liever vast in dienst is, kan het langer in tijdelijke onzekerheid zitten, stress veroorzaken. Dit kan effect hebben op welzijn en loyaliteit. Werkgevers zullen dus een afweging moeten maken tussen hun nood aan flexibiliteit en de waarde van werknemerszekerheid. In sommige gevallen kan het strategisch toch beter zijn om een beloftevolle kracht vast aan te nemen (of een tijdelijk contract om te zetten naar onbepaalde duur) om talent niet te verliezen aan een andere werkgever. Met andere woorden, flexibiliteit is een troef, maar het mag niet doorslaan naar precariteit als men de beste mensen aan zich wil binden.
Samengevat: de toename van flexibele arbeidsvormen biedt kmo’s meer wendbaarheid en kostencontrole, maar vraagt ook om aangepast personeelsmanagement. Daarnaast vereist het goed juridisch omkaderd te zijn, zodat gebruik van die flexibiliteit niet ontaardt in juridische geschillen of sancties. In de volgende sectie bespreken we daarom de concrete juridische aandachtspunten en risico’s waar kmo-werkgevers rekening mee moeten houden. Juridisch advies cruciaal voor een compliant databeleid
Juridische aandachtspunten en risico’s voor werkgevers.
Wanneer kmo’s kiezen voor tijdelijke contracten, opeenvolgende overeenkomsten of freelancers, moeten ze zich bewust zijn van de juridische spelregels. Hieronder belichten we een aantal concrete aandachtspunten en risico’s:
1. Ketencontracten en opeenvolgende contracten van bepaalde duur: Het is niet onbeperkt toegestaan om met dezelfde werknemer steeds opnieuw een contract van bepaalde duur te sluiten. De wet voorziet dat, in principe, opeenvolgende tijdelijke contracten verboden zijn om misbruik te voorkomen (men wil vermijden dat een werknemer jarenlang aan het lijntje wordt gehouden zonder ooit de voordelen van een vast contract te krijgen). Er bestaan enkele uitzonderingen op dit verbod:
Maximaal 4 opeenvolgende contracten van bepaalde duur kunnen wel, op voorwaarde dat elk contract minimaal 3 maanden duurt en de totale duur niet meer is dan 2 jaar. Dit is de zogenaamde “ketenregeling” in België.
Wil je toch verder werken met tijdelijke contracten buiten die grens (bijv. een vijfde contract, of de totale duur boven 2 jaar), dan moet je uitdrukkelijke toestemming van de Sociale Inspectie vragen. Dat wordt slechts in bijzondere gevallen toegestaan, bijvoorbeeld voor een werknemer die een project van 3 jaar uitvoert of bij uitzonderlijke omstandigheden. Zonder die toestemming riskeert de werkgever dat de opeenvolgende contracten juridisch herkwalificeren naar een contract van onbepaalde duur van in het begin. Met andere woorden: de werknemer kan retroactief aanspraak maken op de status van vaste werknemer als de regels van de keten niet nageleefd zijn.
Let op dat korte onderbrekingen tussen contracten (bijv. een week niet werken en daarna een nieuw contract) niet altijd volstaan om het als “niet-opeenvolgend” te beschouwen. De rechtspraak kijkt naar de feitelijke situatie: als het duidelijk is dat de werknemer eigenlijk continu in dienst bleef (zelfde functie, kleine pauze), dan kan men dit zien als opeenvolgend. Wees dus voorzichtig met constructies om de ketenregels te omzeilen.
Plan de duur en het aantal verlengingen op voorhand. Als je denkt iemand misschien langer dan twee jaar nodig te hebben, overweeg dan tijdig een vast contract aan te bieden in plaats van risicovol te blijven verlengen. Documenteer de eventuele wens van de werknemer als die zelf een tijdelijk contract vroeg.
2. Verlengingen van tijdelijke contracten: Een verlenging is eigenlijk het sluiten van een nieuw contract aansluitend op het vorige. Zorg dat elke verlenging tijdig en schriftelijk wordt vastgelegd, vóór de vorige overeenkomst afloopt. Als je pas na afloop zou verlengen zonder onderbreking, bestaat de kans dat de werknemer kan beweren dat hij/zij al voor onbepaalde duur werkt, omdat er geen geldig nieuw contract was getekend voor hij/zij doorwerkte. Bovendien telt elke verlenging mee in de eerder genoemde keten van maximaal vier.
Houd ook rekening met de totale duur: zelfs al heb je maar één contract van bepaalde duur, dat kan ook niet eindeloos blijven doorlopen via verlenging van de einddatum. De wet voorziet weliswaar dat één contract mag worden verlengd (éénmalig) mits akkoord van de werknemer en zonder de drie maanden-minimumregel te overschrijden, maar dit is delicaat terrein en kan door de rechter als ontwijking gezien worden als het structureel gebeurt. Veiligste optie: hanteer de 4x regel en ga daar niet buiten zonder inspectietoestemming.
3. Opzegging en ontslagvergoeding bij contracten van bepaalde duur: Een groot voordeel van een contract bepaalde duur is dat bij het voorziene einde geen opzegtermijn of -vergoeding verschuldigd is. Je laat het contract eenvoudigweg aflopen op de einddatum. Maar wat als je vroeger wil beëindigen, bv. omdat de prestatie tegenvalt of de economische situatie toch verslechtert?
Sinds de afschaffing van de proefperiode is er een mechanisme voorzien: je mag een contract van bepaalde duur tussentijds opzeggen, maar enkel in de eerste helft van de overeengekomen duur (en maximaal tot 6 maanden in dienst). Je moet dan de normale opzegtermijn respecteren die zou gelden bij een contract van onbepaalde duur (afhankelijk van de anciënniteit). Voorbeeld: je gaf een contract van 1 jaar; in het eerste half jaar mag je dat stopzetten mits presteren/uitbetalen van de opzeg (bijv. 3 weken als de persoon 4 maanden in dienst was op ontslagmoment). Na de eerste helft van het contract is vroegtijdig beëindigen lastiger: zeg je dan op, dan moet je een forfaitaire vergoeding betalen gelijk aan het loon tot einde contract (of het resterende deel daarvan). Die vergoeding is wel geplafonneerd: maximaal dubbel het loon overeenstemmend met de opzeg die zou gelden als het een onbepaalde overeenkomst was. In de praktijk is dit nog steeds een forse kost in veel gevallen.
Conclusie: een contract bepaalde duur biedt enkel ontslagflexibiliteit in het begin van het contract. Eens je over de helft bent, kan een ontslag erg duur uitvallen. Dit is belangrijk om in het achterhoofd te houden als je bijv. een contract van 2 jaar aangaat; halverwege zit je in feite tijdelijk “vaster” aan die werknemer dan je bij een onbepaalde overeenkomst zou zitten (waarbij opzeggen altijd kan met oplopende termijn).
Tip: Overweeg eventueel kortere contracten op rij in plaats van één lang contract, mits dat past binnen de ketenregel. Bijvoorbeeld liever twee keer 6 maanden dan één keer 12 maanden, als je onzeker bent over de volledige 12 maanden. Zo behoud je halverwege een exit-mogelijkheid. Maar let op: dit moet juridisch afgewogen worden tegen de ketenbeperkingen en het risico op schijnbare opeenvolging. Laat je adviseren over de optimale contractduur.
4. Foutieve classificatie van arbeidsrelaties (schijnzelfstandigheid): Wanneer je kiest om met freelancers of zelfstandigen te werken in plaats van werknemers, is er een niet te onderschatten risico op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat de relatie officieel als zelfstandige samenwerking is opgemaakt, maar in de feiten eigenlijk meer lijkt op een werkgever-werknemer verhouding. Denk aan scenario’s waarbij de “freelancer” feitelijk voltijds voor jouw kmo werkt, zich moet houden aan je werktijden, gebruik maakt van je middelen, en weinig of geen andere klanten heeft. De sociale inspectie of rechtbank kan dan oordelen dat deze persoon eigenlijk een werknemer is. De gevolgen kunnen ernstig zijn:
Je kunt dan alsnog geconfronteerd worden met socialezekerheidsbijdragen die met terugwerkende kracht moeten betaald worden (werkgeversbijdragen en RSZ), inclusief eventuele boetes en nalatigheidsinteresten.
De pseudo-freelancer kan aanspraak maken op werknemersrechten zoals vakantiegeld, loonbescherming en zelfs ontslagbescherming. Zo zou hij/zij bij stopzetting een opzegvergoeding kunnen claimen alsof het een ontslag was, of de nietigheid van een beëindiging zonder motief kunnen inroepen.
België heeft criteria opgesteld (via de wet van 2006 en latere programmawetten) om het statuut te beoordelen. Factoren als vrije organisatie van werktijd, mogelijkheid om zich te laten vervangen, aanwezigheid van ondernemingsrisico, enzovoort worden bekeken. In sommige sectoren (bouw, transport, schoonmaak…) bestaat er zelfs een wettelijk vermoeden van schijnzelfstandigheid als aan bepaalde omstandigheden is voldaan, net omdat daar het risico groter is.
Tip: Als je met freelancers werkt, zorg voor een duidelijk contract waarin staat dat het om een zelfstandige samenwerking gaat, en leef de aard daarvan ook na in de praktijk. Vermijd zoveel mogelijk integratie in de hiërarchie: een freelancer moet de vrijheid hebben om het werk zelf in te delen, eventueel van thuis uit of met eigen materialen, en factureert per opdracht of prestatie in plaats van een vast maandloon. Heb je langdurig een bepaalde freelancer nodig op regelmatige basis, dan is het misschien zinvoller om toch een arbeidsovereenkomst te overwegen (desnoods deeltijds of voor bepaalde duur). Wees in ieder geval alert op dit punt; “zelfstandig” is geen magisch label dat je zomaar kan kiezen, de realiteit primeert op de papierwinkel.
5. Uitzendarbeid en ter beschikking stelling: Veel kmo’s maken gebruik van interimkrachten via een uitzendkantoor om flexibiliteit te verkrijgen. Dit is op zich legaal mits men de regels volgt (zoals het hebben van een toegelaten reden: tijdelijk verhoogde werkdruk, vervanging van een zieke werknemer, instroom voor bepaalde duur, etc.). Let erop dat lange termijn gebruik van dezelfde uitzendkracht ook grenzen kent. Na bepaalde tijd moet een uitzendkracht ofwel vast in dienst genomen worden of vervangen worden door een andere, om niet te vervallen in een verkapt langdurig dienstverband. Daarnaast mag je als gebruiker van uitzendkrachten hen niet zomaar behandelen alsof ze gewone werknemers zijn voor alles; formeel blijven ze in dienst van het interimkantoor. Zorg dus dat het uitzendkantoor correcte contracten opstelt en dat je als gebruiker de arbeidstijd en welzijnsregels respecteert. Een aandachtspunt is ook de aansprakelijkheid: bij arbeidsongevallen of schade veroorzaakt door een uitzendkracht, zijn er specifieke regelingen over wie aansprakelijk is (de gebruiker of het bureau). Informeer je hierover in de contracten met het interimkantoor.
Tips voor kmo’s: flexibel inzetten van personeel, juridisch strategisch.
Gezien de bovenstaande aandachtspunten is het duidelijk dat juridisch doordacht omgaan met tijdelijke en flexibele contracten cruciaal is. Hier zijn enkele praktische tips voor kmo-werkgevers om deze trends strategisch en legaal waterdicht aan te pakken:
Maak een HR-plan met mix van contracten: Breng in kaart welke functies in jouw onderneming kernposities zijn die baat hebben bij continuïteit (die vul je best in met vaste contracten), en welke eerder variabel of projectmatig zijn (die kan je invullen met tijdelijke contracten of freelancers).
Houd de regels en termijnen bij: Wanneer je werkt met contracten van bepaalde duur, beheer dan actief de timing. Zet reminders voor einddata en tel het aantal opeenvolgende contracten. Zo voorkom je per ongeluk over de 4-contractenlimiet te gaan of dat een contract stilzwijgend doorloopt. Een goed HR-systeem of zelfs een eenvoudige spreadsheet kan helpen om overzicht te houden. Communiceer tijdig met werknemers of interims of een contract wel of niet verlengd wordt, zo voorkom je ook discussies of claims achteraf.
Investeer in waterdichte contracten en overeenkomsten: Laat jouw arbeidscontracten (vast én tijdelijk) juridisch nakijken en up-to-date houden volgens de laatste wetgeving. Hetzelfde geldt voor freelance-overeenkomsten of overeenkomsten met onderaannemers. Duidelijke clausules over duur, beëindiging en de aard van de relatie beschermen je bij betwisting. Standaardmodelletjes van het internet voldoen vaak niet. Stem contracten af op jouw specifieke situatie.Wees consequent in de uitvoering: Het contract is één ding, de dagelijkse praktijk een ander. Zorg dat jouw praktijk overeenstemt met de afspraken. Als iemand in theorie een zelfstandige is, behandel hem of haar dan ook als zelfstandige (geen verplichte aanwezigheid op teammeetings bijvoorbeeld, tenzij overeengekomen als onderdeel van de opdracht). Als iemand officieel halftime interim is, laat die persoon dan niet structureel fulltime werken zonder aanpassing van contract via het interimkantoor. Consistentie helpt om achteraf discussies te vermijden.
Volg de wetgeving en hou de vinger aan de pols bij hervormingen: De arbeidswetgeving evolueert. Nieuwe regeringen kunnen regels aanscherpen of net versoepelen. Bijvoorbeeld, er zijn politieke discussies over strengere aanpak van schijnzelfstandigheid op Europees niveau, of initiatieven om flexi-jobs verder uit te breiden. Via nieuwssites, jouw sociaal secretariaat of een partner als LEAGL kan je op de hoogte blijven. Anticipeer op veranderingen.
Laat je bijstaan bij moeilijke cases: Twijfel je of een bepaalde constructie wettelijk in orde is? Sta je voor de keuze om een tijdelijke kracht toch vast te nemen of een freelancer te laten switchen naar werknemersstatuut? Dan is het raadzaam juridisch advies in te winnen. Een arbeidsrechtspecialist kan samen met jou afwegen wat het minste risico geeft en hoe je de overgang vormgeeft (bijv. een freelancer een arbeidsovereenkomst aanbieden met erkenning van anciënniteit vanaf de start van de samenwerking kan eventuele latere claims vermijden). Dergelijke ingrepen vragen nuance, je hoeft het niet alleen uit te zoeken.
Wendbaarheid met zekerheid, een haalbare kaart voor kmo’s.
De afname van contracten van onbepaalde duur en de opkomst van flexibele arbeidsvormen hoeven geen nadeel te zijn, integendeel, ze kunnen kmo’s helpen om wendbaar en competitief te blijven in een snel veranderende economie. De sleutel is om deze flexibiliteit bewust en juridisch onderbouwd toe te passen.
Zoals we hebben gezien, zijn er geldige redenen waarom kmo’s voor tijdelijke contracten, interim en freelancers kiezen. Zolang men de balans bewaart tussen flexibiliteit en verantwoordelijkheid, kan dit win-win zijn: de onderneming past zich snel aan en de werknemer of freelancer krijgt kansen in uiteenlopende opdrachten.
Belangrijk is wel dat kmo’s zich niet laten verrassen door de juridische aspecten. Flexibel werken vraagt een flexibele maar alerte juridische aanpak. Met de juiste kennis van regels (of de juiste juridische partner aan jouw zijde) kan je valkuilen zoals ongeoorloofde ketencontracten of schijnzelfstandigheid vermijden. Documenteer jouw afspraken helder, onderhoud een goede communicatie met je medewerkers, vast of tijdelijk, en neem proactief maatregelen als een situatie wijzigt.
Tot slot een positieve noot: kmo’s hebben als voordeel dat ze doorgaans dicht bij hun personeel staan. Dit betekent dat er ruimte is voor individuele afspraken en menselijke maat, zelfs binnen wettelijke krijtlijnen. Gebruik die troef. Je kan flexibiliteit bieden aan je mensen (bijvoorbeeld via freelance-samenwerking of tijdelijke contracten die aansluiten bij hun levensfase), en tegelijk loyaliteit opbouwen door eerlijkheid en duidelijkheid. Zo creëer je een reputatie als betrouwbare en moderne werkgever, wat jouw aantrekkingskracht op talent alleen maar vergroot, zelfs in een landschap waar vaste contracten minder vanzelfsprekend zijn.
Vragen? Wij staan voor je klaar.
Aarzel niet om expertise in te schakelen. Bij LEAGL staan we klaar om je oplossingsgericht te adviseren, zodat je met een gerust hart kunt inspelen op de nieuwste HR-trends zonder kopzorgen. Flexibel én juridisch sterk ondernemen: het kan, met de juiste aanpak!